Personalidad y entrevista

Test de personalidad de Mossos

No tiene respuestas correctas, pero sí tiene formas de responder que te dejan fuera. La principal es intentar parecer perfecto.

El cuestionario de personalidad se administra el mismo día que la primera prueba, junto a conocimientos, aptitudinal e idiomas. Sus resultados se emplean después en la adecuación psicoprofesional, fase posterior en la que un test de competencias y una entrevista contrastan el perfil. No mide conocimientos ni aptitudes: describe rasgos estables de comportamiento.

Es la fase que más ansiedad genera y peor se entiende, porque no se puede estudiar. Lo que sí se puede es entenderla bien y evitar los errores que eliminan a candidatos perfectamente aptos.

Qué es un cuestionario de personalidad

Un instrumento psicométrico compuesto por muchos ítems —habitualmente varios cientos— con formatos de respuesta cerrados. No hay una respuesta buena por ítem; lo que se interpreta es el patrón que emerge del conjunto, situado sobre escalas normalizadas frente a una población de referencia.

Por eso la idea de "acertar" está mal planteada desde el principio. Lo que existe es un perfil, y ese perfil se valora en relación con las exigencias del puesto: trabajo bajo presión, autocontrol, trabajo en equipo, tolerancia a la frustración, responsabilidad.

Qué significa una escala normalizada

Es la pieza que falta en casi todas las explicaciones y la que desactiva la mayoría de los mitos. Cuando respondes, el cuestionario no produce directamente un resultado: produce una puntuación directa, que es un recuento de respuestas en una dirección determinada. Ese número, por sí solo, no significa nada. Adquiere sentido al compararlo con un baremo: la distribución de puntuaciones de una muestra de referencia con la que se calibró el instrumento.

Muñiz y Fonseca-Pedrero (2019) describen en Psicothema el proceso de construcción de un test, y la baremación forma parte del análisis de las propiedades psicométricas, posterior al análisis de los ítems y a los estudios de fiabilidad y validez. No es un trámite: es lo que convierte un recuento en una posición relativa interpretable.

De esto se siguen dos consecuencias. La primera: ningún ítem aislado decide nada, porque lo que se sitúa sobre la escala es el conjunto. La segunda, menos evidente: un mismo cuestionario con otro baremo produce otra lectura, de modo que un test copiado en una web sin muestra de referencia no puede darte tu posición aunque los ítems se parecieran.

Las escalas de validez: el mecanismo que hay que conocer

Los cuestionarios profesionales incorporan escalas cuyo objeto no es medir personalidad sino detectar cómo estás respondiendo. Son tres familias:

• Deseabilidad social: detecta si construyes una imagen artificialmente favorable. Se puebla con ítems sobre conductas menores que casi todo el mundo ha tenido alguna vez. Negarlas todas no produce un perfil excelente: produce un perfil marcado como poco creíble.
• Inconsistencia: compara respuestas a ítems equivalentes formulados de manera distinta y separados a lo largo del cuestionario. Contestar de forma calculada es sostenible durante veinte ítems, no durante trescientos.
• Aquiescencia: detecta la tendencia a responder afirmativamente con independencia del contenido, típica de quien responde con prisa o desatención.

De dónde viene la idea de deseabilidad social

No es una invención de los tribunales de oposiciones: es un fenómeno estudiado desde hace décadas. El trabajo de referencia es el de Paulhus (1984), en el Journal of Personality and Social Psychology, que mostró que la respuesta socialmente deseable no es una sola cosa sino dos componentes distinguibles: el autoengaño, en el que la persona describe con sinceridad una imagen de sí misma más favorable de lo que sostienen los hechos, y la gestión de la impresión, que es el ajuste deliberado de las respuestas ante un observador.

El matiz importa y desactiva un malentendido frecuente. Una puntuación alta en estas escalas no equivale a «mentiroso»: puede corresponder a alguien con una autoimagen sinceramente positiva. Por eso no funciona como veredicto, sino como aviso de que ese perfil debe interpretarse con cautela y contrastarse. Es exactamente lo que hace la fase siguiente.

Cómo afrontarlo

1. Responde con tu primer impulso. La sobreelaboración genera incoherencias que las escalas detectan.
2. No dejes ítems en blanco salvo que el propio cuestionario lo permita.
3. Acude descansado. La fatiga es la primera causa de inconsistencia entre ítems equivalentes.
4. Responde según lo que de verdad haces, no según lo que te gustaría hacer. Es el único criterio que se sostiene a lo largo de cientos de ítems.
5. Mantén el mismo criterio de principio a fin. El cansancio del ítem 250 es real y las escalas lo ven.
6. Asume que el cuestionario se contrastará después en entrevista: sostener una versión inventada es prácticamente imposible.

La fatiga y la consistencia

El consejo de llegar descansado suena a tópico de folleto y es, sin embargo, el único de la lista con respaldo empírico directo. Meade y Craig (2012), en Psychological Methods, analizaron la respuesta descuidada en cuestionarios largos y encontraron patrones compatibles con ella en torno al 10-12 % de los participantes. Es el argumento de fondo para llegar descansado: sostener la atención a lo largo de cientos de ítems tiene un coste real.

Conviene ser honesto sobre el alcance del dato: aquel estudio se hizo con estudiantes universitarios sin nada en juego, y en un proceso selectivo la motivación es incomparablemente mayor. Lo que se traslada no es el porcentaje, sino el mecanismo — la atención sostenida se degrada con la longitud, y el cuestionario se administra el mismo día que el resto de la primera prueba, después de dos exámenes cronometrados. El último tercio es el tramo de riesgo, y ahí una inconsistencia registrada no describe a nadie: describe cansancio.

Su relación con la entrevista

El cuestionario no se valora de forma aislada. Sirve de guía para la entrevista personal, donde se exploran los aspectos que el perfil haya señalado y se contrastan con la trayectoria del candidato y sus respuestas verbales.

De ahí que la coherencia sea el factor determinante del conjunto: un perfil que dice una cosa y un candidato que sostiene otra genera exactamente la señal que la fase pretende detectar. Las competencias concretas que se valoran están en competencias de Mossos, y el historial biográfico que también se explora, en biodata.

Qué no es este test

• No es un test clínico ni un diagnóstico: evalúa adecuación al puesto, no salud mental.
• No es aprobable ni suspendible en el sentido de un examen de conocimientos.
• No se prepara memorizando respuestas, y quien vende "las respuestas correctas" está vendiendo un perjuicio.
• No es opcional: forma parte de una fase eliminatoria del proceso.

Preguntas frecuentes

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